Conçu comme un guide, Isabelle Fontaine, s'est appuyée sur des témoignages de femmes et de professionnels pour donner des pistes de réflexion à ces mamans en quête d'une vie équilibrée. Experts en maternité, psychologues, observatoires de la parité, organismes d'étude de laDes blogs parentalité..ont été interrogés.  ont également servi de bases de réflexions, dont..jobetmaman cité dans les blogs de conciliation vie pro, vie familiale.

Quand devenir mère, comment annoncer sa grossesse à son employeur, quand retourner travailler, comment gérer allaitement et retour en entreprise, où faire garder ses enfants, profiter de son temps de congé de maternité pour repenser sa carrière..et pourquoi pas, devenir une mere entrepreneur..

Toutes ces questions sont abordées  dans ce livre "Devenir mère ET réussir sa vie professionnelle", aux éditions Leduc, avec des point clefs à chaque thématique.

Isabelle Fontaine ne prétend pas ici apporter des réponses toutes faites puisque chaque situation est un cas personnel...

"il faut un temps pour tout. Progresser sur tous les fronts..mais à des vitesses différentes. Voilà l'un des secrets de l'équilibre" conclut avec justesse l'auteur.

Gérer au mieux, en fonction de ses priorités, à sa propre vitesse car chaque femme  a une histoire personnelle différente. Des clefs oui...mais au fond la solution n'est pas juste issue de bon sens mais surtout d'une évolution profonde de la société et de ses aménagements envers la parentalité. Des changements longs, profonds, complexes qui doivent prendre en compte les nouvelles données économiques et sociétales des ménages, où les deux parents arpentent le terrain public ainsi que, de plus en plus pour les pères, le territoire privé familial.

Laboratoire de l'égalité par laboratoiredelegalite

Un clip qui n'agit pas toujours dans la finesse, mais qui a le mérite de bousculer les concepts. Et de montrer, dans la sphère professionnelle, combien les femmes sont ignorées par les hommes, jusqu'à les écraser, physiquement. 

En 2010, le laboratoire de l'égalité se constituait auour d'un groupe de femmes et d’hommes de différentes sensibilités politiques, exerçant des responsabilités dans la vie économique, sociale, universitaire, associative. 

En créant un Pacte de l'égalité, ce laboratoire un peu particulier, veut interpeller les politiques sur les mesures à prendre pour une égalité hommes-femmes dans le cadre économique, social et professionnel.

Publié sur le site de LIbération, ce clip a sucsité de vives réactions, très représentatives à mon sens des clivages  de la société actuelle. En sera-t-il de même ici ...?

Est-il possible d’améliorer la situation ?

Dernier « opus » de cette série d’articles, nous allons voir ici les origines de l’inégalité et si nous pouvons espérer une amélioration concrète de la situation des femmes dans l’entreprise.

Nous l’avons vu lors des articles précédents tant dans le domaine juridique qu’économique tout est là pour que l’égalité entre hommes et femmes se matérialise pourtant cela peine à se mettre en place.

Pour avoir été responsable d’une équipe, j’ai pu apprécier le travail de chacun, évaluer et recruter des hommes et des femmes. Pour parler franchement, le réflexe est de se dire que quand on embauche une femme, si elle n’a pas d’enfant, ça va venir (donc qu’il va falloir gérer un congé de maternité) et que si elle en a, elle va avoir les contraintes d’une mère (absences pour les enfants, horaires réduits…). C’est la maternité qui « pose » un problème.

Tout se passe comme si on recrutait un homme avec des contraintes supplémentaires, sans voir le bénéfice d’embaucher une femme si ce n’est… de la payer moins chère !

Pourtant on le sait bien les femmes sont de meilleures étudiantes et ont souvent plus de « professionnalisme » que les hommes (le souci du détail, la volonté de satisfaire son interlocuteur…).

Au-delà des lois, des stratégies des entreprises, l’application du principe d’égalité nous renvoie au regard que la société porte, que nous portons toutes et tous, sur les femmes, la maternité, leur place mais aussi sur la place des hommes. Nous pouvons aborder cette question à deux niveaux : individuel et collectif.

Au niveau individuel on peut se demander si ce n’est pas la peur des hommes (celle qu’ils éprouvent à l’égard des femmes en terme de compétition professionnelle) qui maintient les femmes dans cette situation ? C’est une des explications que nous propose Elisabeth Badinter : « Il semble que plus une société patriarcale se montre dure à l'égard du sexe féminin, plus elle exprime sa peur ». Un des mécanismes de défense de notre égo pour lutter contre la peur est de minimiser l'objet de notre peur, de s’en soustraire et de tenter de le contrôler. Dans notre société et plus précisément dans le monde du travail toujours dominé par les hommes, cela se traduirait donc par un cantonnement des femmes dans des postes moins autonomes et moins bien payés notamment.

D’autre part il y a le poids de la culture sur les femmes elles-mêmes. En effet un sondage Sofres paru en 2004 révélait que les femmes demandent deux fois moins de promotion que les hommes et pour les demandes d’augmentation de salaire, seules 13% des femmes se manifestent contre 23% des hommes. Ne parlons-nous pas couramment de second salaire à propos du travail des femmes ?

D’un point de vue collectif il semble intéressant d’étudier les principes sous-jacents à notre culture socio-économique. Deux visions s’opposent : l’éthique masculine (dominante) et l’éthique féminine ou éthique de la sollicitude. Ces notions ont été développées aux Etats-Unis par Lawrence Kohlberg (1981) puis Carol Gilligan (1982).

L’éthique masculine se caractérise par une vision du monde basée sur un « raisonnement moral articulé autour de l’indifférence et de la non ingérence, les rapports à autrui sont alors avant tout des rapports médiatisés par les droits. Le respect des droits est primordial, indépendamment du sort particulier d’autrui » selon F. de Bry et J. Ballet. Cette vision fondée sur des principes de justice abstraits et d’éloignement illustre assez bien la situation en France où les principes de droit sont là, mais concrètement le sort personnel de chaque femme au travail n’est pas pris en compte et aucune action concrète n’est donc mise en place.

L’éthique de la sollicitude se caractérise par « une attention portée à autrui, une compassion et une solidarité envers les autres. » selon F. de Bry et J. Ballet. Elle « manifeste une volonté de porter attention à autrui. La personne morale est celle qui porte aide à autrui. L’interdépendance entre les personnes suppose alors la bonté, la sympathie et la compassion. Il n’est plus question d’ingérence puisque l’interdépendance suppose de fait l’intervention. »

Les fondements psychologiques de ces éthiques résident dans la construction différente du petit enfant en fonction de son sexe, par la séparation pour le garçon et par l’attachement pour la fille.

L’éthique féminine propose une vision du monde centrée sur la relation à l’autre dans laquelle l’égalité au travail ne serait pas uniquement une affaire de respect du droit mais de la prise en compte de l’individu « femme » dans le contexte travail, de ses performances, de ses réalisations.

Pour revenir à mes propos du début de cet article concernant la maternité, je citerai Mike Burke pour proposer une vision plus positive de la maternité à l’origine pour certains de l’éthique de la sollicitude : « Face à un enfant en difficulté qu’elle ne connaît pas, une femme ne s’interroge pas d’abord sur le bien-fondé d’une éventuelle intervention pour lui venir en aide. Elle l’aide. Et après seulement, elle analysera, peut-être, la situation dans toutes ses composantes. L’essentiel est là : le reflexe est d’abord celui de la compassion et de l’action bien avant la froide et rationnelle réflexion qui paralyse l’action ».

La clé serait donc, pour que les femmes bénéficient des dispositifs législatifs en faveur l’égalité entre femmes et hommes au travail, que l’environnement socio-économique adopte plus largement une éthique féminine.

C’est possible ! En effet l’éthique féminine n’est pas l’apanage des femmes, ni l’éthique masculine celle des hommes. Chacun, homme ou femme, peut adopter cette vision du monde plus humaine, plus proche de l’autre.

Parmi les publications récentes sur le développement durable, la RSE et le management responsable, certaines suggèrent que l’éthique féminine ou éthique de sollicitude est la meilleure façon de faire rentrer de façon authentique et concrète les préoccupations autour du développement durable dans les entreprises.

Pour conclure je dirais que coté législatif, économique tout est là pour que l’égalité entre femmes et hommes au travail se réalise mais c’est la responsabilité de tous, individuellement, chaque homme et chaque femme, de changer sa vision de l’apport de chacun au travail.

Embaucher une femme c’est accepter la femme dans son intégralité. C’est voir le monde avec ses différences sans les opposer mais en valorisant les qualités de chacun.

Egalité homme/femme au travail ? 

Les apports de la R.S.E. et de la certification

3ème volet de notre série sur l'égalité homme-femme en entreprise...sous l'oeil toujours acéré et vigilant de Thierry Gautret.

La loi peut-elle tout régler? Assurément pas comme nous l’avons vu précédemment puisque les inégalités entre hommes et femmes au travail subsistent alors que la France dispose d’un arsenal législatif très complet.

Dans un récent rapport du Sénat sur les inégalités entre hommes et femmes au travail, l’auteur concluait en disant que les lois sont là mais que la situation ne s’arrangerait pas tant que chacun ne prendra pas ses responsabilités, hommes, femmes, employés, dirigeants, politiques, etc…

Responsabilités… le mot est lâché ! Comment aborder ce concept dans le monde professionnel sans tomber dans les discussions de comptoir ou la démagogie ?

J’aborderai ce thème au travers de deux phénomènes économiques ou socio-économiques que sont la R.S.E. (Responsabilité Sociale des Entreprises) et de la certification (Qualité). Ces deux disciplines, avec des niveaux de contraintes différents, traitent en effet des conditions de travail et notamment de la réduction des inégalités entre hommes et femmes. Leur point commun : c’est une démarche volontaire de l’entreprise, il faut le reconnaitre toutefois, sous la pression du marché.

Qu’est-ce que la R.S.E.? En voici une définition : c’est un "concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales, et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire". La R.S.E quand elle est appliquée consiste à mettre en place des actions concrètes pour intégrer les principes du développement durable à l’activité économique des entreprises (ex : économies d’énergie, de papier, sélection de fournisseurs respectueux de l’environnement, etc.).

Et la certification ? La certification est une activité par laquelle un organisme reconnu, indépendant des parties en cause, donne une assurance écrite qu’une organisation, un processus, un service, un produit ou , des compétences professionnelles sont conformes à des exigences spécifiées dans un référentiel. En clair la certification consiste à faire évaluer et valider par une société extérieure l’application de règles internes fixées par rapport à un référentiel de base.

Concrètement en ce qui concerne notre sujet, une entreprise qui s’engage dans la R .S.E. va définir des objectifs sur l’égalité entre hommes et femmes en son sein. Elle pourra, pour se faire, s’inspirer des « référentiels » en la matière qui sont généralement issus d’organismes de certification.

Dans certains cas l’entreprise peut même aller jusqu'à adopter un référentiel existant et faire certifier sa conformité à celui-ci.

Je vous propose de survoler ici les principaux référentiels existants qui font référence à l’égalité entre hommes et femmes.

• Le GRI (Global Reporting Initiative)

Le GRI est un cadre international qui permet aux entreprises d’établir leur rapport développement durable en respectant tous les thèmes devant être abordés.

Dans le volet diversité et égalité des chances :

• l’indicateur LA13 « Composition des organes de gouvernance et répartition des employés par sexe, tranche d’âge, appartenance à une minorité et autres indicateurs de diversité » rend, notamment, compte du % d’hommes et de femmes dans l’entreprise et dans les organes de gouvernance.

• l’indicateur LA14 « Rapport du salaire de base des hommes et de celui des femmes par catégorie professionnelle ».

• La norme ISO 26000

C’est une norme ISO relative à la responsabilité sociétale des organisations, c'est-à-dire l'application des principes de développement durable aux organisations. Elle aborde des grands thèmes pour lesquels elle définit des actions et/ou attentes associées. Ce sont celles-ci qui nous intéressent.

Dans son paragraphe 6.3.7 « Domaine d’action 5 des droits de l’Homme : Discrimination et groupes vulnérables » elle intègre les femmes comme population vulnérable.

Actions et/ou attentes associées : « Les femmes ont le droit de jouir de tous les droits de l’Homme sans discrimination, y compris dans le domaine de l’éducation, de l’emploi et des activités socio-économiques ; elles ont le droit de prendre des décisions en matière de mariage, d’affaires familiales et de contraception. Il convient que les politiques et les activités de l’organisation respectent les droits de la femme et promeuvent l’égalité de traitement des femmes et des hommes dans les sphères politiques, économiques et sociales ».

Dans le paragraphe 6.4.3 « Relations et conditions de travail - Domaine d’action 1 : Emploi et relations employeur/employé »

Actions et/ou attentes associées : que l’organisation « garantisse l’égalité des chances et de traitement à tous les travailleurs et ne fasse aucune discrimination, directe ou indirecte, en matière de relations et conditions de travail, fondée, entre autres, sur la race, la couleur, le sexe, l’âge, la nationalité ou l’ascendance nationale, l’origine ethnique ou sociale, la caste, l’état matrimonial, l’orientation sexuelle, l’invalidité, l’état de santé comme l’infection par le VIH ou la séropositivité ou l’affiliation à un parti politique ».

Enfin dans le paragraphe 6.8.2 « Principes et considérations » de l’engagement sociétal, la norme fait référence aux Objectifs du Millénaire pour le Développement (OMD). Les OMD représentent huit objectifs à atteindre à l'horizon 2015 en réponse aux principaux défis de développement à l'échelle mondiale. Les OMD résultent des actions et cibles fixées dans la Déclaration du Millénaire, adoptée par 189 Nations et signée par 147 Chefs d'État et de gouvernement lors du Sommet du Millénaire des Nations Unies, en septembre 2000. Les 8 OMD se divisent en 21 cibles quantifiables mesurées par 59 indicateurs.

C’est le 3ème OMD qui nous intéresse : « Promouvoir l'égalité et l'autonomisation des femmes ».

Malheureusement aucune Action et/ou attentes associées sur ce thème.

La norme ISO 26000, très prometteuse, n’est cependant pas certifiable pour le moment ce qui en réduit l’intérêt. Néanmoins l’Afnor a créé l’Afaq 26000 qui permet d’évaluer le niveau de conformité à la norme ISO 2600 des entreprises sans accorder de certification.

• Le label égalité professionnelle

Ce label français « est le témoignage de l’engagement des organismes et de la mise en place d’actions concrètes en matière d’égalité liée au genre, dans le domaine professionnel. »

Cependant ce label ne s’appuie sur aucun référentiel et est délivré par l’Afnor (société de normalisation et certification) après étude d’un dossier constitué « d’un rapport d’auto-évaluation, du rapport de situation comparée prévu par la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité entre les femmes et les hommes, du plan d’action triennal en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » plus quelques pièces administratives pour le dossier de candidature.

• Le label GEES

Le Gender Equality European Standard est le premier label international sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes lancé le 19 septembre 2010. C’est une certification qui « atteste qu’une entreprise a mis en place une politique ressources humaines qui favorise et valorise l’émergence des talents des femmes comme des hommes. Le groupe labellisé doit mettre en place des outils de pilotage, de formation et de communication afin de promouvoir le sujet de l’égalité ; l’objectif est que s’établissent un dialogue durable et des échanges d’expérience constants tant entre les individus qu’entre les différentes entités du groupe ».

Il défini un référentiel constitué de 9 critères :

• Politique générale en termes d’égalité professionnelle

• Impulsion d’actions spécifique par pays

• Organisation et qualité du dialogue social européen / international dans les CEE (Comité d’Entreprise Européen) ou équivalent pour les filiales

• Sensibilisation et/ou formation de la filière RH et des Managers

• Existence d’actions favorisant la mixité des métiers er/ou niveaux hiérarchiques

• Pratiques salariales

• Mesures visant à concilier les temps de vie

• Outils harmonisés de culture commune

• Evaluation de la politique d’égalité professionnelle

La R.S.E. ou la certification sont des démarches volontaires des entreprises. On peut se demander si cette volonté apparemment désintéressée ne cache pas autre chose. L’examen des pratiques RSE concrètes de certaines sociétés, comparé aux préoccupations officiellement communiquées sur le volet économique permet de constater un écart existant entre les discours et la réalité. Cet écart vise, d’une part à renforcer la compétitivité de l’entreprise en s’appuyant sur un discours démagogique à destination des clients et d’autre part à « dissimuler » les difficultés sociales.

Cependant, même si ce n’est pas par altruisme, des actions sont réalisées ça et là en faveur de la réduction des inégalités entre hommes et femmes, et plus généralement la dynamique est lancée.

Positif mais insuffisant !

La loi ne peut pas tout régler, le marché peut en partie compenser les inégalités dans la mesure où cela est rentable globalement pour les acteurs économiques.

Finalement les inégalités entre hommes et femmes ne sont elles pas liées au regard porté sur les femmes par la société. Ce sera l’objet de mon dernier article.

Egalité hommes/femmes au travail ?

Les Aspects juridiques

Pour ce second épisode conduit par Thierry Gautret, un peu de culture ne nuisant pas, vous saurez tout sur l'aspect législatif et juridique de l'égalité professionnelle hommes-femmes ! Au moins, vous ne pourrez pas dire que vous ne saviez rien...

"Deuxième épisode de notre série sur l’égalité entre hommes et femmes au travail. Dans le précédent article nous avions fait le constat qu’en France (et en Europe) les femmes sont moins bien payées que les hommes, elles ont moins accès aux postes à responsabilité et que par conséquent elles ont une moins bonne retraite.

Pourtant la France dispose d’un impressionnant arsenal législatif en faveur de l’égalité au travail entre hommes et femmes. Mais cela a-t-il changé la donne pour autant ....?

Tout commence comme je l’avais indiqué précédemment par l’inscription dans la constitution française en 1946 du principe d’égalité entre hommes et femmes. Le préambule de la constitution proclame : "la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme" (art.3).

La constitution étant le plus haut niveau en droit qui s’impose à tous les autres, lois, décrets, ordonnances, règlements, jurisprudence, contrats, etc … tout est en place depuis cette date pour que ce principe s’applique à tous les niveaux et notamment dans les contrats de travail !

En 1951 la Convention n° 100 de l’OIT affirme le principe d’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale.

En 1957, le principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes est également repris dans l’article 119 du traité de Rome, acte fondateur de ce qui deviendra l’actuelle communauté Européenne.

 Plusieurs directives seront ensuite adoptées pour confirmer ce principe pour qu’il soit transposé dans les droits nationaux. En voici quelques unes :

Directive de 1976 : porte sur l’égalité de traitement dans l’emploi, de l’embauche, de la formation, de la carrière et des conditions de travail.

Directive de 1992 : évoque l’amélioration de la sécurité et de la santé des femmes enceintes, accouchées ou allaitantes au travail.

Directive de 1997 : lorsque des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination sont établis, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement.

Charte Européenne des droits fondamentaux du 18 décembre 2000 : Est interdite, toute discrimination fondée notamment sur le sexe(…)

La transposition dans le droit du principe d’égalité a commencé en France dès 1972 avec le vote de plusieurs lois, jusque très récemment en 2011.

Loi du 22 décembre 1972 : introduction de l’article L.140-2 dans le code du travail : « Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (…) l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. » Articles L 140-2 à L 140-4 : «  Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (…).Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Toute disposition résultant d'une décision d'employeur (…) contraire est nulle de plein droit. »

Loi Roudy du 13 juillet 1983 (Article L  432-3-1): elle invite les entreprises à réaliser tous les ans un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes et à le soumettre au comité d’entreprise. Sur la base d’éléments chiffrés, ce rapport permet « d'apprécier la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective ». En 1999, moins d’une entreprise sur deux appliquait la loi.

Loi Génisson du 9 mai 2001 : elle rend obligatoire la négociation collective sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise et prévoit des sanctions pénales en cas de non respect de cette loi. Aucune sanction ne sera appliquée.

Loi n°2006-340 du 23 mars 2006 : elle modifie le code du travail notamment pour la suppression des écarts de rémunération, l’équilibre vie professionnelle et vie privée, relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes , l’accès des femmes aux instances délibératives et juridictionnelles, à la formation professionnelle et à l’apprentissage.

Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites : elle renforce la lutte contre les inégalités de salaires entre femmes et hommes: les entreprises seront obligées, sous peine de sanctions financières, de prendre des mesures pour réduire les écarts de salaires femmes/hommes durant leur carrière. Agir au plus tard pour le 1er janvier 2012.

Loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle 

La jurisprudence, suivant l’esprit de la loi, est aussi en faveur de la protection des femmes. En voici un exemple récent :

Arrêt de la cours de cassation du 6 juillet 2010 en faveur de plaignantes pour inégalité salariale, qui reconnait  « l'existence d'une discrimination homme-femme en se fondant sur une comparaison salariale entre la rémunération » des hommes et des femmes alors qu’il y avait « identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilité, leur importance comparable dans le fonctionnement de l'entreprise, chacune d'elles exigeant, en outre, des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre ». Cet arrêt rend donc plus facile la reconnaissance du non-respect de la règle « à travail égal salaire égal » en ne se limitant pas à la notion de « poste identique » mais en comparant les éléments constitutifs du travail.

Tout semble donc en place au niveau national mais aussi européen pour que l’égalité entre hommes et femmes au travail devienne réalité… et pourtant cela ne se produit pas !

Le constat est donc que la loi seule ne peut pas tout régler et qu’il s’agit avant tout de la responsabilité de chacun, homme ou femme, employé ou dirigeant pour que le principe d’égalité s’applique. C’est ce que nous verrons dans les deux prochains articles."

Envie de faire un point sur votre carrière ? sur votre situation actuelle ? Besoin de sortir des sentiers battus ou de vous sentir épaulée ?

Esther Galam, coach en développement personnel auprès des particuliers ou en entreprise, que nous vous avions déjà présentée, vous propose de la rejoindre autour de ses ateliers de créativité.

Ateliers CREAVIV- Développement personnel par la Creation

"Là où je crée, je suis vrai !" Rainer Maria Rilke

 Par des exercices faisant appel à votre spontanéité, et à votre créativité, Esther Galam vous guide et décode vos blocages.

 Vous allez vous surprendre, et stimuler la « créatrice » qui est en vous !

Dates des ateliers d'expression par la peinture vendredi 02 decembre 10h/13h, vendredi 13 janvier 10h/13h

Esther Galam art-thérapeuthe a fait ses armes avec Hubert Jaoui (oui, oui, le père d'Agnès) fondateur des techniques de développement personnel appliqué en entreprise.

Esther Galam
CREAVIV
artiste -coach
31, rue de Turin
75008 paris
06 62 54 09 78

Esther vous invite également à découvrir sa prochaine exposition

Samedi 26 et dimanche 27 novembre2011

10h à 18h

A l’ Espace ADAT

10 rue Bréguet/ Paris 11è / Entrée libre

Nous en avions déjà parlé sur ce blog : Amélie Motte et Maïté Pecqueur vous aident à apprécier à leur juste valeur les émotions familiales, à comprendre le sens caché des réactions de vos enfants..et à maîtriser les vôtres !

Un ado qui vous répond, vous toise, vous nargue ou vous cherche des noises sans raison apparente ? un enfant qui s'obstine à faire la sourde oreille ? vous vous énervez, tempêtez, rechignez..et cela complique encore la situation ! STOP !

Ne vous mettez plus dans des états pareils ! Apprenez à gérer vos émotions et celles de vos proches grâce aux ateliers d' "Education Emotionnelle.

La grande nouveauté pour la rentrée est la constitution de 2 groupes.

Un groupe à Neuilly sur Seine, animé par Maïté Pecqueur

le jeudi matin de 9h à 12h (hors vacances scolaires)

8 sessions de 3h, soit un total de 24h

Démarrage le jeudi 6 octobre 2011

Un groupe à Asnières sur Seine, animé par Amélie Motte

le mardi matin de 9h à 12h (hors vacances scolaires)

8 sessions de 3h, soit un total de 24h

Démarrage le mardi 4 octobre 2011

Cette formation s'adresse aux parents, éducateurs, enseignants... qui souhaitent :

- Apprendre à décoder le langage des émotions et en saisir l'intelligence et la fonction

- Comprendre la logique qui se cache derrière les comportements des enfants et des adolescents

- Identifier leur propre réactivité face à ces comportements et en décoder le sens

- Apprendre à écouter les enfants et créer les conditions d'une communication harmonieuse et constructive.

L'objectif étant d'éduquer les enfants à la logique des émotions pour qu'ils développent confiance et estime de soi et deviennent autonomes et responsables.

Alors plus d'excuses ! si ça se passe mal chez vous...vous ne viendrez pas vous plaindre !

Si vous souhaitez avoir des informations complémentaires, vous pouvez consulter le blog :

Et comme une fois n'est pas coutume sur ce sujet d'entendre s'exprimer les hommes..je me suis régalé à ldée de ce qu'il allait écrire. J'ai découvert un texte fouillé et argumenté, loin des discours machistes habituels..ce qui 'est pas pour nous déplaire, pas vrai ?

Ce dossier en quatre feuilletons pose un constat factuel sur les questions de salaire, les aspects juridiques, les premiers pas effectués pour avancer sur cet aspect et compare avec nos voisins européens.

Je vous invite donc à prendre connaissance de l'épisode 1 et de laisser vos commentaires éclairés.

Sandrine

Egalité homme/femme au travail ?

Constat en 2011

Chacun de nous passe la plus grande partie de son temps au travail. Ce que chacun en retire devrait dans le meilleur des cas lui permettre de s’épanouir et de s’enrichir personnellement et financièrement. Mais hommes et femmes sont-ils égaux dans ce domaine? Non bien sûr, loin de là ! Je vous propose une série de 4 articles pour faire le point sur le sujet. Nous ferons un premier constat de la situation puis dans les articles suivants nous regarderons de plus près les aspects législatifs, les apports de la R.S.E. (Responsabilité Sociale des Entreprises) et de la certification. Enfin nous verrons comment nous pouvons envisager une amélioration de la situation… par les actes !

Aujourd’hui, 65 ans après l’inscription dans la constitution française du principe d’égalité entre hommes et femmes la réalité est malheureusement toujours très différente ! Mais avant de rentrer dans les chiffres je voudrais vous soumettre une définition de « l’égalité des sexes » tirée de la fameuse norme ISO 26000 sur la responsabilité sociétale (sur laquelle je reviendrais dans un prochain article) et qui me semble assez juste :

« Traitement comparable des femmes et des hommes, conformément à leurs intérêts et besoins respectifs. NOTE : Il s’agit d’un traitement égal ou, dans certains cas, d’un traitement différent mais considéré équivalent en termes de droits, avantages, obligations et opportunités ».

Il y a deux domaines majeurs d’inégalités : la rémunération et les opportunités de carrière (notamment l’accès aux hautes fonctions)

Je vous rapporte ici quelques chiffres publiés par l’observatoire de la parité entre les femmes et les hommes qui dépend du Premier Ministre.

Le salaire annuel moyen brut des femmes est inférieur à celui des hommes de 18.9 % dans le secteur privé et semi-public, 37% inférieur si on intègre les heures des temps partiels.

Alors qu’elles représentent 47,1 % de la population active, les femmes ne représentent que 37,3 % des cadres et professions intellectuelles supérieurs et 17,1 % des chefs d'entreprise de 10 salariés et plus contre 76,8 % des employés et 49,4 % des professions intermédiaires.

Dans la fonction publique d'Etat, les femmes constituent 50,8% de l'effectif total et seulement 16,1% des emplois de direction.

Dans la fonction publique territoriale, les femmes constituent 59,7% de l'effectif total et seulement 18,0% des emplois de direction.

Dans la fonction publique hospitalière, les femmes constituent 78,6% du personnel non médical et 47,7% des personnels médicaux. Elles représentent 16,3% des chefs d'établissements, membres du corps des directeurs d'hôpitaux et 50,4% du corps des directeurs d'établissement sanitaire social et médico-social.

(Source : Rapport annuel sur l'état de la fonction publique - Faits et chiffres 2008-2009 - Volume 1, Ministère du budget, des comptes publics, de la fonction publique et de la réforme de l’Etat)

A ces inégalités s’ajoutent leurs effets sur la retraite des femmes :

Les femmes partent en retraite, en moyenne, à 61,4 ans et les hommes, 59,5 ans.

41% des femmes ont effectué une carrière complète contre 86 % des hommes. Les femmes valident 20 trimestres de moins que les hommes : 137 pour les femmes et 157 pour les hommes.

Les femmes perçoivent en moyenne 1020€ contre 1636€ pour les hommes, en droit dérivé, soit 62% des retraites des hommes. En droit direct, les femmes touchent 825€ en moyenne contre 1426€ pour les hommes, soit 50 % des retraites des hommes. (Droits dérivés : droits attribués aux ayants droit du fait de l’activité d’un affilié décédé. Droits directs : droits acquis par l’affilié du fait de sa propre activité.)

Bien triste constat pour un pays comme la France qui se targue d’être à l’origine des droits de l’homme (et de la femme ?)… mais faisons un point chez nos voisins européens.

Ecarts de rémunération en % (chiffres de la Communauté Européenne) :

5 meilleurs 5 plus mauvais

Malte 4% Chypre 25%

Belgique 7% Estonie 25%

Slovénie 8% Slovaquie 24%

Italie 9% Allemagne 22%

Portugal 9% Royaume Uni 20%

L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes est l'écart de la rémunération horaire brute moyenne entre femmes salariées et hommes salariés en pourcentage de la rémunération horaire brute moyenne des hommes salariés (définition d'Eurostat).

% de femmes chef d’entreprise (chiffres de la Communauté Européenne) :

5 meilleurs 5 plus mauvais

France 38% Chypre 13%

Lettonie 38% Malte 14%

Pologne 36% Islande 17%

Espagne 34% Finlande 20%

Italie 34% Irlande 20%

% de femmes cadre (chiffres de la Communauté Européenne) :

5 meilleurs 5 plus mauvais

Lettonie 44% Chypre 13%

Lituanie 42% Malte 14%

Estonie 37% Danemark 23%

France 37% Pays Bas 25%

Roy. Uni 34% Grèce 25%

Malgré des inégalités encore fortes la France est plutôt bien placé et contrairement à ce que l’on aurait pu croire les pays du nord et anglo-saxons ne sont pas ceux ou il y a le plus d’égalité homme femme au travail. Ceci étant si l’on regarde plus largement le sujet de l’égalité entre hommes et femmes à travers le domaine politique et éducatif, alors la France est loin derrière les pays scandinave et avant dernière en Europe !

Le constat reste donc assez négatif malgré, nous le verrons dans les prochains articles, des mesures et initiatives assez nombreuses pour plus d’égalité au travail entre hommes et femmes.

Hier, j’ai regardé E.T. de Steven Spielberg avec mes filles. Ce film sorti aux Etats-Unis en 1982 a marqué toute une génération d’adultes dont je fais partie. J’en avais gardé une image très positive. Cette fois-ci, j’ai regardé E.T. avec les  yeux d’une maman française expatriée aux Etats-Unis et vivant au quotidien dans une société qui se veut politiquement correcte. Du coup, je n’ai pas vu le même film.

J’ai notamment prêté beaucoup d’attention au personnage de la mère d’Elliott, Mary. Plusieurs scènes où elle apparaît m’ont interpellé. Elles mettent relativement bien en exergue l’évolution de la société américaine en 30 ans par rapport à la manière dont les enfants sont traités.

Au tout début du film, Elliot découvre quelque chose de bizarre en allant chercher une pizza pour son frère et ses amis qui jouent dans la maison. Il revient effrayé. Le groupe de garçons décide alors d’aller inspecter la cabane du jardin avec Mary. En retournant à l’intérieur de la maison, celle-ci donne une petite tape sur la tête de l’un des copains de son fils aîné. Le geste en lui-même n’est pas violent mais on sent qu’il est réprobateur. Aujourd’hui, jamais, au grand jamais, une mère ou un père américain n’oserait faire un tel geste à un enfant qui n’est pas le sien (ni même au sien d’ailleurs !!!).
Cette petite tape m’a choqué car on ne voit jamais cela aux Etats-Unis. Pour moi, cette scène est révélatrice d’une profonde transformation des relations entre parents/adultes et enfants aux Etats-Unis.

De nos jours, le niveau de tolérance à l’égard des comportements des enfants est beaucoup plus élevé par rapport à ce que l’on connait en France. Concrètement, cela signifie qu’il ne faut jamais s’énerver en public sur ses enfants même si selon nos valeurs ils se sont mal comportés. Vous pouvez leur dire quelque chose mais en gardant un calme impérial et si possible en souriant. En d’autres termes, il faut prendre sur soi et s’expliquer avec sa progéniture en privée. De même, il n’est pas conseillé de toucher les enfants des autres, même si leur comportement peut avoir été insultant à votre égard ou à l’égard de vos enfants. Bref, il faut rester zen.

Un peu plus loin dans le film, Elliot fait semblant d’être malade pour rester avec E.T. Mary part tout de même travailler et le laisse seul à la maison en lui promettant de l’appeler. Le personnage d’Elliot n’a que 10 ans. Dans une autre scène, Mary doit aller chercher Elliot à l’école pour mauvaise conduite alors qu’elle vient de rentrer à la maison avec sa cadette, Gertie, âgée de cinq ans. Elle laisse alors cette dernière seule pour aller chercher Elliot. De telles scènes dans un film aujourd’hui sont impensables ou du moins pas politiquement correctes. Aucune mère américaine de ma connaissance ne laisserait ses enfants sans la surveillance d’un adulte ou d’un jeune adulte en son absence même pour quelques minutes, non seulement pour des raisons de sécurité évidentes mais aussi parce que dans l’Illinois où j’habite, la loi précise qu’un « neglected minor » est tout mineur de moins de 14 ans laissé seul sans surveillance … et les parents sont tenus pour responsable s’il arrive quoi que ce soit.

Alors si vos regardez des films américains emblématiques de votre enfance avec vos petits chéris, pour leur montrer comment c’était dans le temps, … sachez et dites leur que cela a BEAUCOUP changé.

Véronique Martin-Place

Vous pouvez suivre les aventures de Véronique sur son blog Expat Forever  et découvrir ses services sur son site internet Writer Forever : http://www.writerforever.com/fr.html