Limitation dans le temps pour les auto entrepreneurs

Depuis la déclaration d'intention de Sylvia Pinel, ministre de l'artisanat, du commerce et du tourisme de limiter dans la durée l'exercice d'une activité sous le régime de l'auto-entrepreuriat, c'est la levée de boucliers.

Et pour cause, vouloir limiter à 5 ans la durée maximum d'une activité professionnelle en tant qu'auto-entrepreneur revient à nier tout le bénéfice pour l'emploi de ce statut. Pourquoi ? 

Dans le cas d'une activité principale, les délais imposés (5 ans maximum) enverront les AE dont les bénéfices ne sont pas suffisamment conséquents pour changer de statut et créer leur société, directement chez Pôle Emploi ! Conséquence directe, des centaines de milliers de chômeurs déclarés officiellement ou non, et, pour l'Etat, la disparition de quelques centaines de milliers d'euros correspondant aux cotisations des AE.

Pour un plan de relance...c'est plutôt mal pensé. 

Les AE, une force vive :

900.000, c'est le nombre d'auto-entrepreneurs en France, parmi lesquels 500.000 l'exercent comme activité principale. De plus, 'Selon les premières analyses d’Evo Portail, il est à craindre que la limitation dans le temps n'engendrerait pas plus de créations d'entreprises au régime réel. La dernière étude des caisses de l’URSAFF et les dernières tendances publiées par l’INSEE  prouvent en effet que la création d’entreprise serait en berne sans l’auto-entreprise ; celle-ci représentant 1 création sur 2.'

cf le blog de yann le Galès

Fin des missions ponctuelles en entreprise :

Enfin, de plus en plus d'entreprises font appel, pour leurs prestations, à des AE car cela implique plus de flexibilité (pas de contrat fixe nécessaire et possibilité d'arrêter le contrat à tout moment) et pas de cotisations sociales et patronales à payer..

Une souplesse plébiscitée aussi bien par les entreprises que par les professionnels qui trouvent là le moyen de travailler sous forme de missions ponctuelles et pour lesquels la fin du statut d'AE signifierait la fin d'un job.

Pourquoi alors vouloir entériner cette proposition de nouveau statut ? Pourquoi, sous couvert d'accompagner d'avantage les AE (pour lesquels certaines instances existent déjà dont Evo portail,pour la partie administrative ou la Fedae, Fédération d'aide et d'accompagnement des Auto-Entrepreneurs) le gouvernement, contre tous les avis d'experts, s'enferme-t-il dans des décisions pour le moins contre-indiquées ? Est-ce la pression des artisans qui estiment, notamment, que les charges allégées des auto-entrepreneurs sont, pour les mêmes ativités, déloyales pour leur commerce ?

Des discussions doivent avoir lieu dans les prochains jours, notamment avec la FEDAE. Il ne reste qu'à souhaiter qu'une issue favorable à l'auto-entrepreuriat sera finalement adoptée.

Voir aussi les sites :

lautoentrepreneur.fr

auto-entrepreneur.fr

le site de la CCI

Que n'avons nous entendu ces dictats «  un couple se doit de tout faire ensemble », ou assisté à l'étonnement de nos parents quand nous leur disions que nous allions l'un à la montagne, l'autre à Lisbonne..."ah bon ? Mais avec qui ? Enfin ma chérie, vous etes tout de meme mariés »...

A chaque génération ses certitudes.

Oui ! Oui nous sommes mariés mais faut-il pour autant tout partager ensemble ? Aimer les mêmes activités ? En abandonner d'autres parce que notre conjoint n'aime pas celles pour lesquelles nous vibrons ? Et au final, se sentir frustrés, bourrés de regrets ? 'Mieux vaut avoir des remords que des regrets' en en rendant l'autre responsable.

Jobetmaman dit non ! Pas besoin d'experts, ni de thérapeutes pour en être convaincu. C'est une telle évidence.

Dans un couple, on se doit de garder un jardin secret, de se préserver des moments pour soi, de s'octroyer des temps où n'interviennent ni les enfants ni le conjoint.

Des moments où l'on ne pense qu'à soi, sans autres idées parasites où l'on se laisse vivre... !

Pourquoi ces parenthèses en 'célibataire' ?

Pour renouveler son potentiel, son dynamisme, pour se ressourcer. On pourra conserver ces moments rares comme des parenthèses dans notre quotidien, le penser comme un retour à notre vie d'avant...d'avant notre vie de famille. Un come back vers une insouciance et du temps libre, vers notre vie d'étudiant ! Souvenez-vous : vous aviez le temps de lire, de traînasser, pas d'anticipation nécessaire, pas d'horaires et pas de comptes à rendre.

Un séjour ou une soirée, mais sans nos mecs !

A la quarantaine, l'usure du quotidien aidant...l'envie de se faire plaisir grandit. Non, ne dites pas le contraire, vous êtes toutes concernées.

Nos hommes se gênent -ils eux ? Un week-end entre copains, des soirées sans bonnes femmes (enfin surtout pas les leurs), des rendez-vous foot ou rugby, des soirées beuveries. D'ailleurs, allez savoir pourquoi nos hommes sont toujours plus pressés de rentrer après un dîner en ville que lors de leurs soirées 'viriiles'..bizarre bizarre ..

A toutes les mamans qui ont des scrupules à laisser monsieur s'occupper de la marmaille, je dis ; « foncez hors de chez vous» ! Vous êtes certes irremplaçable mais laissez la gestion de la maison à votre mari, il sera ravi de se retrouver seul avec les enfants et s'en enorgueillera à votre retour d'un « avec moi ils sont vraiment adorables ! »..

Alors allez-y ! partez entre copines, faites vous plaisir ! Un voyage ? Un séjour au ski ? Un week-end sport extrême ? Quleques jours au soleil à ne rien faire...hummmm vous en rêvez ? Une soirée de danse torride ?

Le secret d'un couple qui dure c'est de se séparer quelque temps...pour mieux se retrouver ! Et d'afficher un air épanoui pour pouvoir recommencer au plus vite !

En fait, pour être tout à fait honnête, les achats en ligne proviennent tout de même en majorité des femmes..oui, mais leur consommation est plus modérée que chez les hommes. Inutile de vous dire que, pour ma part, cet argument sera réutilisé pour qui de droit ! non je ne suis pas une compulsive, non...et d'ailleurs je ne m'achète quasiment rien...enfin un tout petit rien...enfin, trois fois rien quoi !

Bref, si les femmes dépensent en moyenne 90€ sur un site, les hommes vont d'avantage se lâcher et acheter pour 130€. Normal dans la mesure où ils s'emballent vite et ne réfléchissent pas à 2 fois quand ils ont découvert l'objet de leur rêve..alors que nous les femmes, nous comparons, nous hésitons, nous pensons "en ai-jevraiment besoin?", en clair nous prenons le temps de ne pas grever le budget ..du ménage. Je reconnais bien là l'esprit déterminé mais néanmoins raisonnable de la gent féminine !

Mais qu'achètent donc nos hommes de si ambalant qu'ils se ruent sur le produit comme lors d'une crise annoncée ? à votre avis...? des produits informatiques bien sûr ! et petits équipements hightech. Nos goûts se rejoignent sur la musique et les livres, mais ce qui nous différencie vraiment ce sont les achats de produits de beauté (49% vs 19%) où les femmes bien évidemment détiennent la palme.

Autre grande différence : les hommes font leur marché sur le net tôt le matin, entre 8h et 9h quand nous préférons grignoter notre pause déjeuner pour nos achats. Peut-être parce que nous, le matin, nous occupons des enfants et des conduites scolaires ou du rangement ... Mais chhht surtout pas de mauvais esprit..

Enfin, autre information intéressante, c'est notre manière d'envisager l'achat numérique. Les hommes voient dans le net une offre plus grande et plus diversifiée là où les femmes font attention à la pertinence des produits.

Mais le meilleur pour la fin.  Qui, finalement, attend avec une impatience languissante sa livraison ..?

les hommes ! Et, pour celles qui adooooorent faire du shopping, il n'y a que les vraies boutiques, avec des vrais gens qui les attirent..c'est plus...fun !

Ecrit par un homme, Yves Deloison, " Pourquoi les femmes se font toujours avoir " on ne saurait traiter l'auteur de féministe. C'est d'ailleurs à mon sens ce qui en fait l'intérêt, un regard masculin sur les comportements féminins.

Yves Deloison, avant d'être journaliste, était consultant en bilan de compétences et a accompagné nombre de femmes dans leur cheminement professionnel. A ce titre il a remarqué certains comportements inhérents à la gent féminine : une manière de penser et de se projeter bien différente des hommes. Les femmes semble-t-il se freinent dans leurs envies, s'auto-censurent, et passent à côté d'opportunités profssionnelles qui pourtant leur plaisaient et dont elles étaient capables.

Pourquoi ces blocages ? Selon l'auteur, le manque de confiance en elles ou l' éducation, les stéréotypes sociétaux les projettent d'emblée dans des rôles conditionnés desquels elles n'osent pas sortir ou n'y songent même pas, par convention, par habitude.

Alors, pour aller contre ces clichés stéréotypés et affirmer ses choix, quand bien même seraient-ils hors des sentiers battus, Yves Deloison nous pousse à modifier notre schéma de pensée et nos comportements au quotidien. Vous êtes en réunion, n'allez pas faire le café pour tout le monde, un homme peut s'en charger. Vous êtes invitée à dîner, ne vous sentez pas obligée de desservir avec l' hôtesse. Vous visez un poste très bien payé et ambitieux, ayez la ténacité pour postuler jusqu'au bout !

Vous le voyez, ce livre avancera certainement des clichés..mais il a le mérite également, au risque de redondance, de rappeler des évidences et de nous pousser, nous les femmes, vers une attitude plus affirmée, plus assumée pour oser ses choix professionnels ou personnels.

Pour en savoir plus, voici l'interview sur France Info.

Conçu comme un guide, Isabelle Fontaine, s'est appuyée sur des témoignages de femmes et de professionnels pour donner des pistes de réflexion à ces mamans en quête d'une vie équilibrée. Experts en maternité, psychologues, observatoires de la parité, organismes d'étude de laDes blogs parentalité..ont été interrogés.  ont également servi de bases de réflexions, dont..jobetmaman cité dans les blogs de conciliation vie pro, vie familiale.

Quand devenir mère, comment annoncer sa grossesse à son employeur, quand retourner travailler, comment gérer allaitement et retour en entreprise, où faire garder ses enfants, profiter de son temps de congé de maternité pour repenser sa carrière..et pourquoi pas, devenir une mere entrepreneur..

Toutes ces questions sont abordées  dans ce livre "Devenir mère ET réussir sa vie professionnelle", aux éditions Leduc, avec des point clefs à chaque thématique.

Isabelle Fontaine ne prétend pas ici apporter des réponses toutes faites puisque chaque situation est un cas personnel...

"il faut un temps pour tout. Progresser sur tous les fronts..mais à des vitesses différentes. Voilà l'un des secrets de l'équilibre" conclut avec justesse l'auteur.

Gérer au mieux, en fonction de ses priorités, à sa propre vitesse car chaque femme  a une histoire personnelle différente. Des clefs oui...mais au fond la solution n'est pas juste issue de bon sens mais surtout d'une évolution profonde de la société et de ses aménagements envers la parentalité. Des changements longs, profonds, complexes qui doivent prendre en compte les nouvelles données économiques et sociétales des ménages, où les deux parents arpentent le terrain public ainsi que, de plus en plus pour les pères, le territoire privé familial.

Laboratoire de l'égalité par laboratoiredelegalite

Un clip qui n'agit pas toujours dans la finesse, mais qui a le mérite de bousculer les concepts. Et de montrer, dans la sphère professionnelle, combien les femmes sont ignorées par les hommes, jusqu'à les écraser, physiquement. 

En 2010, le laboratoire de l'égalité se constituait auour d'un groupe de femmes et d’hommes de différentes sensibilités politiques, exerçant des responsabilités dans la vie économique, sociale, universitaire, associative. 

En créant un Pacte de l'égalité, ce laboratoire un peu particulier, veut interpeller les politiques sur les mesures à prendre pour une égalité hommes-femmes dans le cadre économique, social et professionnel.

Publié sur le site de LIbération, ce clip a sucsité de vives réactions, très représentatives à mon sens des clivages  de la société actuelle. En sera-t-il de même ici ...?

Est-il possible d’améliorer la situation ?

Dernier « opus » de cette série d’articles, nous allons voir ici les origines de l’inégalité et si nous pouvons espérer une amélioration concrète de la situation des femmes dans l’entreprise.

Nous l’avons vu lors des articles précédents tant dans le domaine juridique qu’économique tout est là pour que l’égalité entre hommes et femmes se matérialise pourtant cela peine à se mettre en place.

Pour avoir été responsable d’une équipe, j’ai pu apprécier le travail de chacun, évaluer et recruter des hommes et des femmes. Pour parler franchement, le réflexe est de se dire que quand on embauche une femme, si elle n’a pas d’enfant, ça va venir (donc qu’il va falloir gérer un congé de maternité) et que si elle en a, elle va avoir les contraintes d’une mère (absences pour les enfants, horaires réduits…). C’est la maternité qui « pose » un problème.

Tout se passe comme si on recrutait un homme avec des contraintes supplémentaires, sans voir le bénéfice d’embaucher une femme si ce n’est… de la payer moins chère !

Pourtant on le sait bien les femmes sont de meilleures étudiantes et ont souvent plus de « professionnalisme » que les hommes (le souci du détail, la volonté de satisfaire son interlocuteur…).

Au-delà des lois, des stratégies des entreprises, l’application du principe d’égalité nous renvoie au regard que la société porte, que nous portons toutes et tous, sur les femmes, la maternité, leur place mais aussi sur la place des hommes. Nous pouvons aborder cette question à deux niveaux : individuel et collectif.

Au niveau individuel on peut se demander si ce n’est pas la peur des hommes (celle qu’ils éprouvent à l’égard des femmes en terme de compétition professionnelle) qui maintient les femmes dans cette situation ? C’est une des explications que nous propose Elisabeth Badinter : « Il semble que plus une société patriarcale se montre dure à l'égard du sexe féminin, plus elle exprime sa peur ». Un des mécanismes de défense de notre égo pour lutter contre la peur est de minimiser l'objet de notre peur, de s’en soustraire et de tenter de le contrôler. Dans notre société et plus précisément dans le monde du travail toujours dominé par les hommes, cela se traduirait donc par un cantonnement des femmes dans des postes moins autonomes et moins bien payés notamment.

D’autre part il y a le poids de la culture sur les femmes elles-mêmes. En effet un sondage Sofres paru en 2004 révélait que les femmes demandent deux fois moins de promotion que les hommes et pour les demandes d’augmentation de salaire, seules 13% des femmes se manifestent contre 23% des hommes. Ne parlons-nous pas couramment de second salaire à propos du travail des femmes ?

D’un point de vue collectif il semble intéressant d’étudier les principes sous-jacents à notre culture socio-économique. Deux visions s’opposent : l’éthique masculine (dominante) et l’éthique féminine ou éthique de la sollicitude. Ces notions ont été développées aux Etats-Unis par Lawrence Kohlberg (1981) puis Carol Gilligan (1982).

L’éthique masculine se caractérise par une vision du monde basée sur un « raisonnement moral articulé autour de l’indifférence et de la non ingérence, les rapports à autrui sont alors avant tout des rapports médiatisés par les droits. Le respect des droits est primordial, indépendamment du sort particulier d’autrui » selon F. de Bry et J. Ballet. Cette vision fondée sur des principes de justice abstraits et d’éloignement illustre assez bien la situation en France où les principes de droit sont là, mais concrètement le sort personnel de chaque femme au travail n’est pas pris en compte et aucune action concrète n’est donc mise en place.

L’éthique de la sollicitude se caractérise par « une attention portée à autrui, une compassion et une solidarité envers les autres. » selon F. de Bry et J. Ballet. Elle « manifeste une volonté de porter attention à autrui. La personne morale est celle qui porte aide à autrui. L’interdépendance entre les personnes suppose alors la bonté, la sympathie et la compassion. Il n’est plus question d’ingérence puisque l’interdépendance suppose de fait l’intervention. »

Les fondements psychologiques de ces éthiques résident dans la construction différente du petit enfant en fonction de son sexe, par la séparation pour le garçon et par l’attachement pour la fille.

L’éthique féminine propose une vision du monde centrée sur la relation à l’autre dans laquelle l’égalité au travail ne serait pas uniquement une affaire de respect du droit mais de la prise en compte de l’individu « femme » dans le contexte travail, de ses performances, de ses réalisations.

Pour revenir à mes propos du début de cet article concernant la maternité, je citerai Mike Burke pour proposer une vision plus positive de la maternité à l’origine pour certains de l’éthique de la sollicitude : « Face à un enfant en difficulté qu’elle ne connaît pas, une femme ne s’interroge pas d’abord sur le bien-fondé d’une éventuelle intervention pour lui venir en aide. Elle l’aide. Et après seulement, elle analysera, peut-être, la situation dans toutes ses composantes. L’essentiel est là : le reflexe est d’abord celui de la compassion et de l’action bien avant la froide et rationnelle réflexion qui paralyse l’action ».

La clé serait donc, pour que les femmes bénéficient des dispositifs législatifs en faveur l’égalité entre femmes et hommes au travail, que l’environnement socio-économique adopte plus largement une éthique féminine.

C’est possible ! En effet l’éthique féminine n’est pas l’apanage des femmes, ni l’éthique masculine celle des hommes. Chacun, homme ou femme, peut adopter cette vision du monde plus humaine, plus proche de l’autre.

Parmi les publications récentes sur le développement durable, la RSE et le management responsable, certaines suggèrent que l’éthique féminine ou éthique de sollicitude est la meilleure façon de faire rentrer de façon authentique et concrète les préoccupations autour du développement durable dans les entreprises.

Pour conclure je dirais que coté législatif, économique tout est là pour que l’égalité entre femmes et hommes au travail se réalise mais c’est la responsabilité de tous, individuellement, chaque homme et chaque femme, de changer sa vision de l’apport de chacun au travail.

Embaucher une femme c’est accepter la femme dans son intégralité. C’est voir le monde avec ses différences sans les opposer mais en valorisant les qualités de chacun.

Egalité homme/femme au travail ? 

Les apports de la R.S.E. et de la certification

3ème volet de notre série sur l'égalité homme-femme en entreprise...sous l'oeil toujours acéré et vigilant de Thierry Gautret.

La loi peut-elle tout régler? Assurément pas comme nous l’avons vu précédemment puisque les inégalités entre hommes et femmes au travail subsistent alors que la France dispose d’un arsenal législatif très complet.

Dans un récent rapport du Sénat sur les inégalités entre hommes et femmes au travail, l’auteur concluait en disant que les lois sont là mais que la situation ne s’arrangerait pas tant que chacun ne prendra pas ses responsabilités, hommes, femmes, employés, dirigeants, politiques, etc…

Responsabilités… le mot est lâché ! Comment aborder ce concept dans le monde professionnel sans tomber dans les discussions de comptoir ou la démagogie ?

J’aborderai ce thème au travers de deux phénomènes économiques ou socio-économiques que sont la R.S.E. (Responsabilité Sociale des Entreprises) et de la certification (Qualité). Ces deux disciplines, avec des niveaux de contraintes différents, traitent en effet des conditions de travail et notamment de la réduction des inégalités entre hommes et femmes. Leur point commun : c’est une démarche volontaire de l’entreprise, il faut le reconnaitre toutefois, sous la pression du marché.

Qu’est-ce que la R.S.E.? En voici une définition : c’est un "concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales, et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire". La R.S.E quand elle est appliquée consiste à mettre en place des actions concrètes pour intégrer les principes du développement durable à l’activité économique des entreprises (ex : économies d’énergie, de papier, sélection de fournisseurs respectueux de l’environnement, etc.).

Et la certification ? La certification est une activité par laquelle un organisme reconnu, indépendant des parties en cause, donne une assurance écrite qu’une organisation, un processus, un service, un produit ou , des compétences professionnelles sont conformes à des exigences spécifiées dans un référentiel. En clair la certification consiste à faire évaluer et valider par une société extérieure l’application de règles internes fixées par rapport à un référentiel de base.

Concrètement en ce qui concerne notre sujet, une entreprise qui s’engage dans la R .S.E. va définir des objectifs sur l’égalité entre hommes et femmes en son sein. Elle pourra, pour se faire, s’inspirer des « référentiels » en la matière qui sont généralement issus d’organismes de certification.

Dans certains cas l’entreprise peut même aller jusqu'à adopter un référentiel existant et faire certifier sa conformité à celui-ci.

Je vous propose de survoler ici les principaux référentiels existants qui font référence à l’égalité entre hommes et femmes.

• Le GRI (Global Reporting Initiative)

Le GRI est un cadre international qui permet aux entreprises d’établir leur rapport développement durable en respectant tous les thèmes devant être abordés.

Dans le volet diversité et égalité des chances :

• l’indicateur LA13 « Composition des organes de gouvernance et répartition des employés par sexe, tranche d’âge, appartenance à une minorité et autres indicateurs de diversité » rend, notamment, compte du % d’hommes et de femmes dans l’entreprise et dans les organes de gouvernance.

• l’indicateur LA14 « Rapport du salaire de base des hommes et de celui des femmes par catégorie professionnelle ».

• La norme ISO 26000

C’est une norme ISO relative à la responsabilité sociétale des organisations, c'est-à-dire l'application des principes de développement durable aux organisations. Elle aborde des grands thèmes pour lesquels elle définit des actions et/ou attentes associées. Ce sont celles-ci qui nous intéressent.

Dans son paragraphe 6.3.7 « Domaine d’action 5 des droits de l’Homme : Discrimination et groupes vulnérables » elle intègre les femmes comme population vulnérable.

Actions et/ou attentes associées : « Les femmes ont le droit de jouir de tous les droits de l’Homme sans discrimination, y compris dans le domaine de l’éducation, de l’emploi et des activités socio-économiques ; elles ont le droit de prendre des décisions en matière de mariage, d’affaires familiales et de contraception. Il convient que les politiques et les activités de l’organisation respectent les droits de la femme et promeuvent l’égalité de traitement des femmes et des hommes dans les sphères politiques, économiques et sociales ».

Dans le paragraphe 6.4.3 « Relations et conditions de travail - Domaine d’action 1 : Emploi et relations employeur/employé »

Actions et/ou attentes associées : que l’organisation « garantisse l’égalité des chances et de traitement à tous les travailleurs et ne fasse aucune discrimination, directe ou indirecte, en matière de relations et conditions de travail, fondée, entre autres, sur la race, la couleur, le sexe, l’âge, la nationalité ou l’ascendance nationale, l’origine ethnique ou sociale, la caste, l’état matrimonial, l’orientation sexuelle, l’invalidité, l’état de santé comme l’infection par le VIH ou la séropositivité ou l’affiliation à un parti politique ».

Enfin dans le paragraphe 6.8.2 « Principes et considérations » de l’engagement sociétal, la norme fait référence aux Objectifs du Millénaire pour le Développement (OMD). Les OMD représentent huit objectifs à atteindre à l'horizon 2015 en réponse aux principaux défis de développement à l'échelle mondiale. Les OMD résultent des actions et cibles fixées dans la Déclaration du Millénaire, adoptée par 189 Nations et signée par 147 Chefs d'État et de gouvernement lors du Sommet du Millénaire des Nations Unies, en septembre 2000. Les 8 OMD se divisent en 21 cibles quantifiables mesurées par 59 indicateurs.

C’est le 3ème OMD qui nous intéresse : « Promouvoir l'égalité et l'autonomisation des femmes ».

Malheureusement aucune Action et/ou attentes associées sur ce thème.

La norme ISO 26000, très prometteuse, n’est cependant pas certifiable pour le moment ce qui en réduit l’intérêt. Néanmoins l’Afnor a créé l’Afaq 26000 qui permet d’évaluer le niveau de conformité à la norme ISO 2600 des entreprises sans accorder de certification.

• Le label égalité professionnelle

Ce label français « est le témoignage de l’engagement des organismes et de la mise en place d’actions concrètes en matière d’égalité liée au genre, dans le domaine professionnel. »

Cependant ce label ne s’appuie sur aucun référentiel et est délivré par l’Afnor (société de normalisation et certification) après étude d’un dossier constitué « d’un rapport d’auto-évaluation, du rapport de situation comparée prévu par la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité entre les femmes et les hommes, du plan d’action triennal en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » plus quelques pièces administratives pour le dossier de candidature.

• Le label GEES

Le Gender Equality European Standard est le premier label international sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes lancé le 19 septembre 2010. C’est une certification qui « atteste qu’une entreprise a mis en place une politique ressources humaines qui favorise et valorise l’émergence des talents des femmes comme des hommes. Le groupe labellisé doit mettre en place des outils de pilotage, de formation et de communication afin de promouvoir le sujet de l’égalité ; l’objectif est que s’établissent un dialogue durable et des échanges d’expérience constants tant entre les individus qu’entre les différentes entités du groupe ».

Il défini un référentiel constitué de 9 critères :

• Politique générale en termes d’égalité professionnelle

• Impulsion d’actions spécifique par pays

• Organisation et qualité du dialogue social européen / international dans les CEE (Comité d’Entreprise Européen) ou équivalent pour les filiales

• Sensibilisation et/ou formation de la filière RH et des Managers

• Existence d’actions favorisant la mixité des métiers er/ou niveaux hiérarchiques

• Pratiques salariales

• Mesures visant à concilier les temps de vie

• Outils harmonisés de culture commune

• Evaluation de la politique d’égalité professionnelle

La R.S.E. ou la certification sont des démarches volontaires des entreprises. On peut se demander si cette volonté apparemment désintéressée ne cache pas autre chose. L’examen des pratiques RSE concrètes de certaines sociétés, comparé aux préoccupations officiellement communiquées sur le volet économique permet de constater un écart existant entre les discours et la réalité. Cet écart vise, d’une part à renforcer la compétitivité de l’entreprise en s’appuyant sur un discours démagogique à destination des clients et d’autre part à « dissimuler » les difficultés sociales.

Cependant, même si ce n’est pas par altruisme, des actions sont réalisées ça et là en faveur de la réduction des inégalités entre hommes et femmes, et plus généralement la dynamique est lancée.

Positif mais insuffisant !

La loi ne peut pas tout régler, le marché peut en partie compenser les inégalités dans la mesure où cela est rentable globalement pour les acteurs économiques.

Finalement les inégalités entre hommes et femmes ne sont elles pas liées au regard porté sur les femmes par la société. Ce sera l’objet de mon dernier article.

Egalité hommes/femmes au travail ?

Les Aspects juridiques

Pour ce second épisode conduit par Thierry Gautret, un peu de culture ne nuisant pas, vous saurez tout sur l'aspect législatif et juridique de l'égalité professionnelle hommes-femmes ! Au moins, vous ne pourrez pas dire que vous ne saviez rien...

"Deuxième épisode de notre série sur l’égalité entre hommes et femmes au travail. Dans le précédent article nous avions fait le constat qu’en France (et en Europe) les femmes sont moins bien payées que les hommes, elles ont moins accès aux postes à responsabilité et que par conséquent elles ont une moins bonne retraite.

Pourtant la France dispose d’un impressionnant arsenal législatif en faveur de l’égalité au travail entre hommes et femmes. Mais cela a-t-il changé la donne pour autant ....?

Tout commence comme je l’avais indiqué précédemment par l’inscription dans la constitution française en 1946 du principe d’égalité entre hommes et femmes. Le préambule de la constitution proclame : "la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme" (art.3).

La constitution étant le plus haut niveau en droit qui s’impose à tous les autres, lois, décrets, ordonnances, règlements, jurisprudence, contrats, etc … tout est en place depuis cette date pour que ce principe s’applique à tous les niveaux et notamment dans les contrats de travail !

En 1951 la Convention n° 100 de l’OIT affirme le principe d’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale.

En 1957, le principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes est également repris dans l’article 119 du traité de Rome, acte fondateur de ce qui deviendra l’actuelle communauté Européenne.

 Plusieurs directives seront ensuite adoptées pour confirmer ce principe pour qu’il soit transposé dans les droits nationaux. En voici quelques unes :

Directive de 1976 : porte sur l’égalité de traitement dans l’emploi, de l’embauche, de la formation, de la carrière et des conditions de travail.

Directive de 1992 : évoque l’amélioration de la sécurité et de la santé des femmes enceintes, accouchées ou allaitantes au travail.

Directive de 1997 : lorsque des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination sont établis, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement.

Charte Européenne des droits fondamentaux du 18 décembre 2000 : Est interdite, toute discrimination fondée notamment sur le sexe(…)

La transposition dans le droit du principe d’égalité a commencé en France dès 1972 avec le vote de plusieurs lois, jusque très récemment en 2011.

Loi du 22 décembre 1972 : introduction de l’article L.140-2 dans le code du travail : « Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (…) l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. » Articles L 140-2 à L 140-4 : «  Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (…).Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Toute disposition résultant d'une décision d'employeur (…) contraire est nulle de plein droit. »

Loi Roudy du 13 juillet 1983 (Article L  432-3-1): elle invite les entreprises à réaliser tous les ans un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes et à le soumettre au comité d’entreprise. Sur la base d’éléments chiffrés, ce rapport permet « d'apprécier la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective ». En 1999, moins d’une entreprise sur deux appliquait la loi.

Loi Génisson du 9 mai 2001 : elle rend obligatoire la négociation collective sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise et prévoit des sanctions pénales en cas de non respect de cette loi. Aucune sanction ne sera appliquée.

Loi n°2006-340 du 23 mars 2006 : elle modifie le code du travail notamment pour la suppression des écarts de rémunération, l’équilibre vie professionnelle et vie privée, relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes , l’accès des femmes aux instances délibératives et juridictionnelles, à la formation professionnelle et à l’apprentissage.

Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites : elle renforce la lutte contre les inégalités de salaires entre femmes et hommes: les entreprises seront obligées, sous peine de sanctions financières, de prendre des mesures pour réduire les écarts de salaires femmes/hommes durant leur carrière. Agir au plus tard pour le 1er janvier 2012.

Loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle 

La jurisprudence, suivant l’esprit de la loi, est aussi en faveur de la protection des femmes. En voici un exemple récent :

Arrêt de la cours de cassation du 6 juillet 2010 en faveur de plaignantes pour inégalité salariale, qui reconnait  « l'existence d'une discrimination homme-femme en se fondant sur une comparaison salariale entre la rémunération » des hommes et des femmes alors qu’il y avait « identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilité, leur importance comparable dans le fonctionnement de l'entreprise, chacune d'elles exigeant, en outre, des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre ». Cet arrêt rend donc plus facile la reconnaissance du non-respect de la règle « à travail égal salaire égal » en ne se limitant pas à la notion de « poste identique » mais en comparant les éléments constitutifs du travail.

Tout semble donc en place au niveau national mais aussi européen pour que l’égalité entre hommes et femmes au travail devienne réalité… et pourtant cela ne se produit pas !

Le constat est donc que la loi seule ne peut pas tout régler et qu’il s’agit avant tout de la responsabilité de chacun, homme ou femme, employé ou dirigeant pour que le principe d’égalité s’applique. C’est ce que nous verrons dans les deux prochains articles."

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Esther Galam, coach en développement personnel auprès des particuliers ou en entreprise, que nous vous avions déjà présentée, vous propose de la rejoindre autour de ses ateliers de créativité.

Ateliers CREAVIV- Développement personnel par la Creation

"Là où je crée, je suis vrai !" Rainer Maria Rilke

 Par des exercices faisant appel à votre spontanéité, et à votre créativité, Esther Galam vous guide et décode vos blocages.

 Vous allez vous surprendre, et stimuler la « créatrice » qui est en vous !

Dates des ateliers d'expression par la peinture vendredi 02 decembre 10h/13h, vendredi 13 janvier 10h/13h

Esther Galam art-thérapeuthe a fait ses armes avec Hubert Jaoui (oui, oui, le père d'Agnès) fondateur des techniques de développement personnel appliqué en entreprise.

Esther Galam
CREAVIV
artiste -coach
31, rue de Turin
75008 paris
06 62 54 09 78

Esther vous invite également à découvrir sa prochaine exposition

Samedi 26 et dimanche 27 novembre2011

10h à 18h

A l’ Espace ADAT

10 rue Bréguet/ Paris 11è / Entrée libre