Est-il possible d’améliorer la situation ?

Dernier « opus » de cette série d’articles, nous allons voir ici les origines de l’inégalité et si nous pouvons espérer une amélioration concrète de la situation des femmes dans l’entreprise.

Nous l’avons vu lors des articles précédents tant dans le domaine juridique qu’économique tout est là pour que l’égalité entre hommes et femmes se matérialise pourtant cela peine à se mettre en place.

Pour avoir été responsable d’une équipe, j’ai pu apprécier le travail de chacun, évaluer et recruter des hommes et des femmes. Pour parler franchement, le réflexe est de se dire que quand on embauche une femme, si elle n’a pas d’enfant, ça va venir (donc qu’il va falloir gérer un congé de maternité) et que si elle en a, elle va avoir les contraintes d’une mère (absences pour les enfants, horaires réduits…). C’est la maternité qui « pose » un problème.

Tout se passe comme si on recrutait un homme avec des contraintes supplémentaires, sans voir le bénéfice d’embaucher une femme si ce n’est… de la payer moins chère !

Pourtant on le sait bien les femmes sont de meilleures étudiantes et ont souvent plus de « professionnalisme » que les hommes (le souci du détail, la volonté de satisfaire son interlocuteur…).

Au-delà des lois, des stratégies des entreprises, l’application du principe d’égalité nous renvoie au regard que la société porte, que nous portons toutes et tous, sur les femmes, la maternité, leur place mais aussi sur la place des hommes. Nous pouvons aborder cette question à deux niveaux : individuel et collectif.

Au niveau individuel on peut se demander si ce n’est pas la peur des hommes (celle qu’ils éprouvent à l’égard des femmes en terme de compétition professionnelle) qui maintient les femmes dans cette situation ? C’est une des explications que nous propose Elisabeth Badinter : « Il semble que plus une société patriarcale se montre dure à l'égard du sexe féminin, plus elle exprime sa peur ». Un des mécanismes de défense de notre égo pour lutter contre la peur est de minimiser l'objet de notre peur, de s’en soustraire et de tenter de le contrôler. Dans notre société et plus précisément dans le monde du travail toujours dominé par les hommes, cela se traduirait donc par un cantonnement des femmes dans des postes moins autonomes et moins bien payés notamment.

D’autre part il y a le poids de la culture sur les femmes elles-mêmes. En effet un sondage Sofres paru en 2004 révélait que les femmes demandent deux fois moins de promotion que les hommes et pour les demandes d’augmentation de salaire, seules 13% des femmes se manifestent contre 23% des hommes. Ne parlons-nous pas couramment de second salaire à propos du travail des femmes ?

D’un point de vue collectif il semble intéressant d’étudier les principes sous-jacents à notre culture socio-économique. Deux visions s’opposent : l’éthique masculine (dominante) et l’éthique féminine ou éthique de la sollicitude. Ces notions ont été développées aux Etats-Unis par Lawrence Kohlberg (1981) puis Carol Gilligan (1982).

L’éthique masculine se caractérise par une vision du monde basée sur un « raisonnement moral articulé autour de l’indifférence et de la non ingérence, les rapports à autrui sont alors avant tout des rapports médiatisés par les droits. Le respect des droits est primordial, indépendamment du sort particulier d’autrui » selon F. de Bry et J. Ballet. Cette vision fondée sur des principes de justice abstraits et d’éloignement illustre assez bien la situation en France où les principes de droit sont là, mais concrètement le sort personnel de chaque femme au travail n’est pas pris en compte et aucune action concrète n’est donc mise en place.

L’éthique de la sollicitude se caractérise par « une attention portée à autrui, une compassion et une solidarité envers les autres. » selon F. de Bry et J. Ballet. Elle « manifeste une volonté de porter attention à autrui. La personne morale est celle qui porte aide à autrui. L’interdépendance entre les personnes suppose alors la bonté, la sympathie et la compassion. Il n’est plus question d’ingérence puisque l’interdépendance suppose de fait l’intervention. »

Les fondements psychologiques de ces éthiques résident dans la construction différente du petit enfant en fonction de son sexe, par la séparation pour le garçon et par l’attachement pour la fille.

L’éthique féminine propose une vision du monde centrée sur la relation à l’autre dans laquelle l’égalité au travail ne serait pas uniquement une affaire de respect du droit mais de la prise en compte de l’individu « femme » dans le contexte travail, de ses performances, de ses réalisations.

Pour revenir à mes propos du début de cet article concernant la maternité, je citerai Mike Burke pour proposer une vision plus positive de la maternité à l’origine pour certains de l’éthique de la sollicitude : « Face à un enfant en difficulté qu’elle ne connaît pas, une femme ne s’interroge pas d’abord sur le bien-fondé d’une éventuelle intervention pour lui venir en aide. Elle l’aide. Et après seulement, elle analysera, peut-être, la situation dans toutes ses composantes. L’essentiel est là : le reflexe est d’abord celui de la compassion et de l’action bien avant la froide et rationnelle réflexion qui paralyse l’action ».

La clé serait donc, pour que les femmes bénéficient des dispositifs législatifs en faveur l’égalité entre femmes et hommes au travail, que l’environnement socio-économique adopte plus largement une éthique féminine.

C’est possible ! En effet l’éthique féminine n’est pas l’apanage des femmes, ni l’éthique masculine celle des hommes. Chacun, homme ou femme, peut adopter cette vision du monde plus humaine, plus proche de l’autre.

Parmi les publications récentes sur le développement durable, la RSE et le management responsable, certaines suggèrent que l’éthique féminine ou éthique de sollicitude est la meilleure façon de faire rentrer de façon authentique et concrète les préoccupations autour du développement durable dans les entreprises.

Pour conclure je dirais que coté législatif, économique tout est là pour que l’égalité entre femmes et hommes au travail se réalise mais c’est la responsabilité de tous, individuellement, chaque homme et chaque femme, de changer sa vision de l’apport de chacun au travail.

Embaucher une femme c’est accepter la femme dans son intégralité. C’est voir le monde avec ses différences sans les opposer mais en valorisant les qualités de chacun.

Egalité homme/femme au travail ? 

Les apports de la R.S.E. et de la certification

3ème volet de notre série sur l'égalité homme-femme en entreprise...sous l'oeil toujours acéré et vigilant de Thierry Gautret.

La loi peut-elle tout régler? Assurément pas comme nous l’avons vu précédemment puisque les inégalités entre hommes et femmes au travail subsistent alors que la France dispose d’un arsenal législatif très complet.

Dans un récent rapport du Sénat sur les inégalités entre hommes et femmes au travail, l’auteur concluait en disant que les lois sont là mais que la situation ne s’arrangerait pas tant que chacun ne prendra pas ses responsabilités, hommes, femmes, employés, dirigeants, politiques, etc…

Responsabilités… le mot est lâché ! Comment aborder ce concept dans le monde professionnel sans tomber dans les discussions de comptoir ou la démagogie ?

J’aborderai ce thème au travers de deux phénomènes économiques ou socio-économiques que sont la R.S.E. (Responsabilité Sociale des Entreprises) et de la certification (Qualité). Ces deux disciplines, avec des niveaux de contraintes différents, traitent en effet des conditions de travail et notamment de la réduction des inégalités entre hommes et femmes. Leur point commun : c’est une démarche volontaire de l’entreprise, il faut le reconnaitre toutefois, sous la pression du marché.

Qu’est-ce que la R.S.E.? En voici une définition : c’est un "concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales, et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire". La R.S.E quand elle est appliquée consiste à mettre en place des actions concrètes pour intégrer les principes du développement durable à l’activité économique des entreprises (ex : économies d’énergie, de papier, sélection de fournisseurs respectueux de l’environnement, etc.).

Et la certification ? La certification est une activité par laquelle un organisme reconnu, indépendant des parties en cause, donne une assurance écrite qu’une organisation, un processus, un service, un produit ou , des compétences professionnelles sont conformes à des exigences spécifiées dans un référentiel. En clair la certification consiste à faire évaluer et valider par une société extérieure l’application de règles internes fixées par rapport à un référentiel de base.

Concrètement en ce qui concerne notre sujet, une entreprise qui s’engage dans la R .S.E. va définir des objectifs sur l’égalité entre hommes et femmes en son sein. Elle pourra, pour se faire, s’inspirer des « référentiels » en la matière qui sont généralement issus d’organismes de certification.

Dans certains cas l’entreprise peut même aller jusqu'à adopter un référentiel existant et faire certifier sa conformité à celui-ci.

Je vous propose de survoler ici les principaux référentiels existants qui font référence à l’égalité entre hommes et femmes.

• Le GRI (Global Reporting Initiative)

Le GRI est un cadre international qui permet aux entreprises d’établir leur rapport développement durable en respectant tous les thèmes devant être abordés.

Dans le volet diversité et égalité des chances :

• l’indicateur LA13 « Composition des organes de gouvernance et répartition des employés par sexe, tranche d’âge, appartenance à une minorité et autres indicateurs de diversité » rend, notamment, compte du % d’hommes et de femmes dans l’entreprise et dans les organes de gouvernance.

• l’indicateur LA14 « Rapport du salaire de base des hommes et de celui des femmes par catégorie professionnelle ».

• La norme ISO 26000

C’est une norme ISO relative à la responsabilité sociétale des organisations, c'est-à-dire l'application des principes de développement durable aux organisations. Elle aborde des grands thèmes pour lesquels elle définit des actions et/ou attentes associées. Ce sont celles-ci qui nous intéressent.

Dans son paragraphe 6.3.7 « Domaine d’action 5 des droits de l’Homme : Discrimination et groupes vulnérables » elle intègre les femmes comme population vulnérable.

Actions et/ou attentes associées : « Les femmes ont le droit de jouir de tous les droits de l’Homme sans discrimination, y compris dans le domaine de l’éducation, de l’emploi et des activités socio-économiques ; elles ont le droit de prendre des décisions en matière de mariage, d’affaires familiales et de contraception. Il convient que les politiques et les activités de l’organisation respectent les droits de la femme et promeuvent l’égalité de traitement des femmes et des hommes dans les sphères politiques, économiques et sociales ».

Dans le paragraphe 6.4.3 « Relations et conditions de travail - Domaine d’action 1 : Emploi et relations employeur/employé »

Actions et/ou attentes associées : que l’organisation « garantisse l’égalité des chances et de traitement à tous les travailleurs et ne fasse aucune discrimination, directe ou indirecte, en matière de relations et conditions de travail, fondée, entre autres, sur la race, la couleur, le sexe, l’âge, la nationalité ou l’ascendance nationale, l’origine ethnique ou sociale, la caste, l’état matrimonial, l’orientation sexuelle, l’invalidité, l’état de santé comme l’infection par le VIH ou la séropositivité ou l’affiliation à un parti politique ».

Enfin dans le paragraphe 6.8.2 « Principes et considérations » de l’engagement sociétal, la norme fait référence aux Objectifs du Millénaire pour le Développement (OMD). Les OMD représentent huit objectifs à atteindre à l'horizon 2015 en réponse aux principaux défis de développement à l'échelle mondiale. Les OMD résultent des actions et cibles fixées dans la Déclaration du Millénaire, adoptée par 189 Nations et signée par 147 Chefs d'État et de gouvernement lors du Sommet du Millénaire des Nations Unies, en septembre 2000. Les 8 OMD se divisent en 21 cibles quantifiables mesurées par 59 indicateurs.

C’est le 3ème OMD qui nous intéresse : « Promouvoir l'égalité et l'autonomisation des femmes ».

Malheureusement aucune Action et/ou attentes associées sur ce thème.

La norme ISO 26000, très prometteuse, n’est cependant pas certifiable pour le moment ce qui en réduit l’intérêt. Néanmoins l’Afnor a créé l’Afaq 26000 qui permet d’évaluer le niveau de conformité à la norme ISO 2600 des entreprises sans accorder de certification.

• Le label égalité professionnelle

Ce label français « est le témoignage de l’engagement des organismes et de la mise en place d’actions concrètes en matière d’égalité liée au genre, dans le domaine professionnel. »

Cependant ce label ne s’appuie sur aucun référentiel et est délivré par l’Afnor (société de normalisation et certification) après étude d’un dossier constitué « d’un rapport d’auto-évaluation, du rapport de situation comparée prévu par la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité entre les femmes et les hommes, du plan d’action triennal en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » plus quelques pièces administratives pour le dossier de candidature.

• Le label GEES

Le Gender Equality European Standard est le premier label international sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes lancé le 19 septembre 2010. C’est une certification qui « atteste qu’une entreprise a mis en place une politique ressources humaines qui favorise et valorise l’émergence des talents des femmes comme des hommes. Le groupe labellisé doit mettre en place des outils de pilotage, de formation et de communication afin de promouvoir le sujet de l’égalité ; l’objectif est que s’établissent un dialogue durable et des échanges d’expérience constants tant entre les individus qu’entre les différentes entités du groupe ».

Il défini un référentiel constitué de 9 critères :

• Politique générale en termes d’égalité professionnelle

• Impulsion d’actions spécifique par pays

• Organisation et qualité du dialogue social européen / international dans les CEE (Comité d’Entreprise Européen) ou équivalent pour les filiales

• Sensibilisation et/ou formation de la filière RH et des Managers

• Existence d’actions favorisant la mixité des métiers er/ou niveaux hiérarchiques

• Pratiques salariales

• Mesures visant à concilier les temps de vie

• Outils harmonisés de culture commune

• Evaluation de la politique d’égalité professionnelle

La R.S.E. ou la certification sont des démarches volontaires des entreprises. On peut se demander si cette volonté apparemment désintéressée ne cache pas autre chose. L’examen des pratiques RSE concrètes de certaines sociétés, comparé aux préoccupations officiellement communiquées sur le volet économique permet de constater un écart existant entre les discours et la réalité. Cet écart vise, d’une part à renforcer la compétitivité de l’entreprise en s’appuyant sur un discours démagogique à destination des clients et d’autre part à « dissimuler » les difficultés sociales.

Cependant, même si ce n’est pas par altruisme, des actions sont réalisées ça et là en faveur de la réduction des inégalités entre hommes et femmes, et plus généralement la dynamique est lancée.

Positif mais insuffisant !

La loi ne peut pas tout régler, le marché peut en partie compenser les inégalités dans la mesure où cela est rentable globalement pour les acteurs économiques.

Finalement les inégalités entre hommes et femmes ne sont elles pas liées au regard porté sur les femmes par la société. Ce sera l’objet de mon dernier article.

Envie de faire un point sur votre carrière ? sur votre situation actuelle ? Besoin de sortir des sentiers battus ou de vous sentir épaulée ?

Esther Galam, coach en développement personnel auprès des particuliers ou en entreprise, que nous vous avions déjà présentée, vous propose de la rejoindre autour de ses ateliers de créativité.

Ateliers CREAVIV- Développement personnel par la Creation

"Là où je crée, je suis vrai !" Rainer Maria Rilke

 Par des exercices faisant appel à votre spontanéité, et à votre créativité, Esther Galam vous guide et décode vos blocages.

 Vous allez vous surprendre, et stimuler la « créatrice » qui est en vous !

Dates des ateliers d'expression par la peinture vendredi 02 decembre 10h/13h, vendredi 13 janvier 10h/13h

Esther Galam art-thérapeuthe a fait ses armes avec Hubert Jaoui (oui, oui, le père d'Agnès) fondateur des techniques de développement personnel appliqué en entreprise.

Esther Galam
CREAVIV
artiste -coach
31, rue de Turin
75008 paris
06 62 54 09 78

Esther vous invite également à découvrir sa prochaine exposition

Samedi 26 et dimanche 27 novembre2011

10h à 18h

A l’ Espace ADAT

10 rue Bréguet/ Paris 11è / Entrée libre

Les femmes, plus touchées par le stress au travail ?

Selon différentes études, les professionnels du coaching en bien être s'accordent à dire que les femmes sont plus marquées par le stress que leurs homologues masculins. Plus émotives, elles encaissent davantage d'anxiété mais, parallèlement, elles sont également plus réceptives à des formules de remise en forme au travail.

Un entretien avec Géraldine Marillet, sophrologue, praticienne shiatsu et coach en entreprise, fondatrice de la société InstanZen, permet de faire le point sur la prise de conscience émergente du stress en entreprise et du gâchis humain et économique que cela engendre. Conscience qui a permis, petit à petit, de sensibiliser les managers à des techniques de prévention du stress.

Les préjudices causés par le stress

Les symptômes de ce stress au travail ont été stigmatisés à travers plusieurs critères.

L'absentéisme, le plus visible et le plus fréquent mais aussi, par voie de conséquence, les arrêts de travail prolongés, la baisse de rendement des salariés touchés, le manque de motivation, le mal être.

Outre un préjudice humain, les entreprises ont réalisé qu'elles étaient également perdantes sur le plan économique à cause du coût de ces arrêts de travail, et du coût du travail mal fait, plus difficile à chiffrer mais bien réel et souvent préjudiciable aux autre salariés. Ajoutons à cela les coûts médicaux pour la Sécu et l'on comprend pourquoi il y avait urgence à réagir !

La réglementation

Un accord cadre européen sur le stress au travail, paru en juillet 2008, et étendu le 23 avril 2009 stipule que « tout chef d'entreprise a des obligations en termes de santé et de sécurité envers ses salariés » et se doit donc « de prendre des mesures et des actes de prévention, de formation et d'information ».

1 an plus tard, en février 2010, le rapport Lachmann-Larose-Pénicaud émet 10 propositions visant à améliorer la santé psychologique au travail,et à prendre davantage en considération les rapports sociaux qu' implique le travail en entreprise et l'organisation individuelle et familiale qui s'ensuit.

D'autre-part, un document unique mis en ligne sur le site du ministère du Travail en fevrier 2010 que devaient dûment remplir les 1500 entreprises nationales de plus de 1000 salariés devait permettre de renseigner, entre autres :

-le choix des procédés de fabrication

-les procédures de travail

-les substances et matériaux utilisés

-la définition des postes et l'adéquation de la formation des salariés à ces postes.

Ce document sert de référence aujourd'hui pour évaluer les risques de certains métiers et les conditions de travail des entreprises, et gare aux mauvais élèves ! Car ce ne sont pas les sanctions financières, trop faibles pour les inquiéter, mais plutôt la mauvaisse presse entraînée par leur classement au hit parade des cancres des conditions de travail qui permet aujourd'hui de faire foi en la matière. Rappelez-vous le tollé lors de la publication de la liste des 10 pires entreprises françaises en termes de conditions de travail et dont les noms avaient finalement été retirés.

Les indicateurs de prévention

Comment, alors, accompagner les entreprises et leurs équipes de management, pour améliorer le contexte professionnel de leurs salariés ? Plusieurs critères de prévention sont proposés par les 3 grandes agences pour l'amélioration des conditions de travail (l'INRS, l'ANACT, la CRAMIF) pour faire un audit.

3 niveaux de prévention sont étudiés.

1er niveau : comment réduire les facteurs de risques à la source de l'organisation du travail, avant même que le mal être ne s'installe en somme ?

2ème niveau : comment gérer les conséquences de ces risques mais sans modifier en profondeur les bases de l'entreprise. On donne les outils pour aider à pallier les risques de stress.

3 : une fois le mal être installé, comment ramener le salarié comme acteur de l'entreprise, lui redonner la motivation et l'énergie nécessaires.

Des outils

1 / Lutter contre les conduites addictives dérivatives (oui ça fait savant mais c'est simple en fait), en aidant le salarié à réduire sa consommation de tabac, d'alcool,de café, de médicaments...qui sont bien souvent des manifestations d'un stress, un moyen d'échapper à la pression.

2 / Proposer des ateliers pour relancer la machine humaine et redonner au salarié son envie de s'insvestir dans son travail (et faire plaisir à son patron chéri)...

Les ateliers sont légion, sous forme d'apprentissages à la relaxation (massages, yoga, sophrologie, gymnastique, shenshiatsu..), à la créativité (séminaires de création par équipes pour souder les salariés ou seuls, par l'Art, généralement (peinture, théâtre,musique), à l'écoute de soi (psychologie, éducation émotionnelle, apprentissage de la PNR)..bref vous l'aurez compris de nombreux outils sont à votre disposition (et à la discrétion de l'employeur) pour vous aider à repartir du bon pied !

Les interlocuteurs en entreprise

Si vous êtes dans une situation de malaise..qui aller voir pour vous aider en interne ?

Il existe un nouveau statut, celui de préventeur, souvent des salariés issus de la maison depuis un moment,qui vous aideront dans votre démarche et vous conseilleront.

Plus globalement, adressez-vous aux Ressources Humaines, au médecin du travail, ou encore au service de communication interne.

Instanzen agit commepréventeur des risques psycho-sociaux en entreprise, elle aide les salariés à retrouver un équilibre, en protégeant leur bien être et leur santé. Géraldine Marillet travaille au sein de grosses structures comme France Télécom et dispense des ateliers de relaxation, shiatsu, sophrologie, en groupes ou en individuels.
Membre de la commission Souffrance au travail, InstanZen participe également aux travaux de l’Observatoire National de la Sophrologie, via la mise à disposition d'articles et d'études menées sur le terrain au sein de ses différentes commissions (travail, douleur, périscolaire, …). Cette jeune femme pleine d'entrain vous redonnera certainement l'envie d'avancer !

A lire également :

le bien etre en entreprise

sur le rappport Lachmann

rapport Lachmann

inrs

travailler-mieux

Manque de confiance en vous ? Difficultés à développer vos projets ? Sentiment d'un blocage professionnel ? Avez-vous testé le copé-coaching par la créativité ?

C'est vrai qu'en ce moment le coaching, sous toutes ses formes, est très à la mode, coaching par le bien-être, par le sport, le yoga, le chant, le relooking, le théâtre...bref tout y passe. Et ça marche. A l'heure où l'on parle beaucoup de bien être, de développement personnel, d'équilibre dans sa vie professionnelle..en des temps où fleurissent les commissions d'éthique sur la responsabilité sociétale des entreprises, du management anti-stress, de la parité en entreprise..les activités de coaching trouvent un large écho.

Je ne suis d'ailleurs pas la dernière à surfer sur ce concept puisque je vous ai proposé à deux reprises déjà des séances de coaching en image de soi, en collaboration avec Tatiana Kochanova, de Ambitia consulting .On n'est jamais mieux servie que par soi-même ..

Aujourd'hui j'aborderai le concept de la thérapie par l'Art ou le coaching en développement personnel par la créativité. Tout un programme...

J'ai d'ailleurs testé une séance de ce que permet ce type de formation, sous l'égide d'Esther Galam, art-thérapeuthe qui a fait ses armes avec Hubert Jaoui (oui, oui, le père d'Agnès) fondateur des techniques de développement personnel appliqué en entreprise.

Diplômée de l'Ecole des Beaux-Arts de Jérusalem, de l'école des Arts déco de Paris et de l'école Nationale des Arts Appliqués-Dupéré, Esther a le profil idéal pour faire partager son amour de l'Art.

Décliné dans de nombreux domaines, tels que le collage, le dessin, les jeux d'imagination, l'écriture etc, Esther révèle nos blocages profonds, et nous aide les transformer en atouts :

« En travaillant la forme et la spontanéité, l'art dévoile des aspects que nous ne soupçonnons même pas. Certains freins psychologiques sont identifiés et levés. ».

Esther intervient en entreprise, souvent en binôme avec un consultant externe sur le team meaning, la cohésion d'équipe. L'objectif est de rassembler par une activité commune, des personnes amenées à travailler ensemble et, par des ateliers ludiques, souder l'équipe.

Esther s'adresse aussi aux particuliers. Lors de ma séance, j'étais entourée de 3 autres jeunes femmes, l'une montait sa structure et cherchait des réponses à ses doutes sur le bien fondé de son projet; une autre souhaitait y trouver l'énergie créatrice pour sa prochaine exposition, la dernière, enfin, cherchait à mieux se positionner professionnellement. Autour d'exercices courts de création d'objets, avec comme axe de réflexion nos projets et nos réussites, nous avons tenté de réaliser des outils révélateurs de nos valeurs, de nos émotions, de nos projections....pas évident à première vue...mais qui se sont révélés au final assez proches de notre personnalité, de nos forces ou de nos faiblesses. Un moyen qui nous a permis de nous révéler d'une certaine manière, guidées par Esther.

Une expérience intéressante !

Prochain atelier le samedi 19 juin de 10h à 17h sur le thème

OSEZ,  OSER ! « Mon projet mes envies réalisées, CREAVIVEMENT »

Tarif : 80 Euros, dans les locaux de la société  PROGRESS,41 rue saint-sabin75011 Paris

Contact : 06 62 54 09 78